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19.11.2025 | Aitiva

Intrinsische Motivation ist kein Märchen – warum sie bei der Arbeit wirklich zählt

In vielen Unternehmen wird motivierte Mitarbeit als Schlüssel zu Innovation, Leistung und langfristigem Erfolg gesehen. Oft wird dabei auf extrinsische Anreize wie Boni, Gehalt oder Benefits gesetzt. Aber Forschung zeigt: intrinsische Motivation – also Antrieb von innen – kann wesentlich nachhaltiger und wirkungsvoller sein (Ryan & Deci, 2000). Gleichzeitig ist es nicht realistisch zu erwarten, dass jeder Job tägliche Selbstverwirklichung liefert. Was ist intrinsische Motivation, wie hängt finanzielle Sicherheit damit zusammen und wie können Unternehmen sie bei Mitarbeitenden fördern?

Was ist intrinsische Motivation?

Der Begriff „intrinsische Motivation“ beschreibt Motivation, die aus dem inneren Antrieb einer Person kommt, nicht primär durch externe Belohnungen (Deci & Ryan, 2000; vgl. auch Onpulson, o. J.) Onpulson+2Wirtschaftspsychologische Gesellschaft+2
Nach der Selbstbestimmungstheorie (Self‑Determination Theory, SDT) von Deci und Ryan sind drei psychologische Grundbedürfnisse entscheidend, damit intrinsische Motivation entsteht:

  1. Autonomie – das Gefühl, selbst zu entscheiden. JOVE+2lernpsychologie.net+2
  2. Kompetenz – das Erleben von Wirksamkeit und Selbstwirksamkeit. JOVE+1
  3. Soziale Eingebundenheit – das Bedürfnis nach Beziehung und Verbindung. JOVE+1

Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, steigt die intrinsische Motivation: Menschen handeln nicht nur, weil sie etwas erreichen wollen, sondern weil sie den Prozess, die Tätigkeit selbst, als lohnend empfinden (WPGS, o. J.). Wirtschaftspsychologische Gesellschaft

Warum externe Motivation oft nicht nachhaltig reicht

Extrinsische Anreize wie Geld, Beförderungen oder Anerkennung können kurzfristig stark motivieren – aber Forschung zeigt, dass ihre Wirkung begrenzt ist, wenn sie nicht mit intrinsischer Motivation einhergeht (WPGS, o. J.). Wirtschaftspsychologische Gesellschaft

Unter komplexen, kreativen oder eigenverantwortlichen Tätigkeiten ist intrinsische Motivation besonders wichtig. Cerasoli, Nicklin & Ford (2014, zitiert bei WPGS) fanden heraus, dass intrinsisch motivierte Mitarbeitende häufig eine höhere Arbeitsqualität erreichen – und nicht nur Quantität, sondern echte Tiefe zeigen. Wirtschaftspsychologische Gesellschaft

Zudem kann ein zu starker Fokus auf externe Belohnungen die intrinsische Motivation untergraben, insbesondere wenn Kontrolle oder Druck im Spiel sind (z. B. Deci, Ryan & Koestner, 2001, zitiert in Prenzel, 1995). portal.uni-regensburg.de

Die Realität: Nicht jeder Job ist Selbstverwirklichung

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass munkelt, „intrinsisch motivierte Menschen suchen sich immer ihren Traumjob“. In Wahrheit bieten die meisten Jobs nicht jeden Tag die Chance auf tiefste Selbstverwirklichung.

Intrinsische Motivation äußert sich häufig in kleinen Momenten, nicht in Großtaten:

  • Ein eigenständiger Entscheidungsspielraum bei Projekten
  • Das Lösen eines kniffligen Problems
  • Das Gefühl, mit der eigenen Arbeit etwas Sinnvolles zu bewirken

Das heißt: Motivation von innen = kein Dauer-High, sondern nachhaltiger, beständiger Antrieb, der durch die Erfüllung grundlegender Bedürfnisse entsteht.

Kann finanzielle Sicherheit intrinsisch motivieren?

Ja – das klingt im ersten Moment paradox, weil finanzielle Sicherheit klassisch als extrinsischer Motivator gilt. Aber: Wenn ein stabiles Einkommen Menschen die Möglichkeit gibt, langfristig zu planen, kreativ zu sein oder Risiken einzugehen, wird Sicherheit selbst zu einem inneren Motivator.

Forschungsergebnisse und praktische Beobachtungen deuten darauf hin, dass ein solider finanzieller Boden vielen Mitarbeitenden ermöglicht, ihre intrinsischen Antriebe freier auszuleben (t3n, 2023). t3n Magazin

Damit wird Sicherheit nicht nur „das, wofür man arbeitet“, sondern ein Baustein für intrinsische Motivation, weil sie Freiheit und Selbstbestimmung unterstützt.

Wie Unternehmen intrinsische Motivation realistisch fördern können

Basierend auf Theorien und empirischer Forschung lassen sich folgende Strategien ableiten:

  1. Autonomie stärken
    • Mitarbeitenden Freiräume geben, wie sie ihre Arbeit erledigen
    • Partizipation bei Zielsetzungen ermöglichen (Passalacqua et al., 2023 zeigen, dass selbst gesetzte Ziele langfristig das autonom-motivierte Engagement steigern) arXiv
  2. Kompetenz unterstützen
    • Weiterbildung, Training oder Mentoring anbieten, damit Mitarbeitende sich wirksam erleben können (Prenzel, 1995). portal.uni-regensburg.de
    • Feedback geben, das speziell auf Fähigkeiten und Fortschritt abzielt – nicht nur auf Resultate.
  3. Verbindung schaffen
    • Ein Arbeitsklima, das soziale Eingebundenheit fördert: Teamkultur, regelmäßige Austauschformate, Unterstützung. (Deci & Ryan, SDT) JOVE
    • Sinn vermitteln: Erklären, wie individuelle Aufgaben zu größeren Zielen beitragen (Fechau, 2020). FHWien der WKW
  4. Sicherheit als Basis bieten
    • Faire Bezahlung, Transparenz über Gehaltsstrukturen
    • Stabilität bieten, damit Mitarbeitende nicht in permanentem Existenzmodus sind
    • Sicherheit als Teil der Motivation verstehen: Nicht nur Belohnung, sondern Bedingung für intrinsische Entfaltung.

Fazit

Intrinsische Motivation ist kein Märchen – sie ist wissenschaftlich fundiert und für die Arbeitswelt relevant (Deci & Ryan, 2000). Aber sie heißt nicht, dass jeder Job ein dauerhaftes Bootcamp zur Selbstverwirklichung sein muss. Vielmehr entstehen motivierende Momente dort, wo Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit erfüllt sind.

Und: Finanzielle Sicherheit kann in vielen Fällen kein reiner Extrinsik-Motivator sein, sondern eine wichtige Basis, damit intrinsische Motivation überhaupt entstehen kann.

Wenn Unternehmen diese Dynamik verstehen und fördern, können sie Rahmen schaffen, in denen Menschen nicht nur funktionieren – sondern motiviert, engagiert und langfristig erfüllt arbeiten.

Quellen (Auszug)

  • Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behaviour. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
  • Prenzel, M. (1995). Selbstbestimmung im Arbeitsalltag. In … (Univ. Stud.). Universität Regensburg. portal.uni-regensburg.de
  • Fechau, I. (2020). Der Zusammenhang von Sinn in der Arbeit und Arbeitsmotivation. In … (Univ. Stud.). FHWien der WKW
  • Passalacqua, M., Pellerin, R., Magnani, F., & Joblot, L. (2023). L’origine de l’objectif est-elle importante ? Effets motivationnels d’objectifs autodéfinis en production. arXiv. arXiv
  • WPGS – Wirtschaftspsychologische Gesellschaft. (o. J.). Intrinsische und extrinsische Motivation. Wirtschaftspsychologische Gesellschaft
  • t3n. (2023). Intrinsische Motivation im Job: Woher sie kommt und wie du sie fördern kannst. t3n Magazin

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